Hayatı engebeli değil dengede sürdürmek için duygusal dayanıklılık her etkili yöneticinin odağında olması gereken bir konu. Kronik stres, karar alma süreçleri, zaman baskısı, zor insanlarla başa çıkma, hayır diyebilmek, anlam&amaç birliği, özyönetim, ilişkiler, iş ve takım yönetimi… Bir ağacın dalları gibi, en nihayetinde aynı gövdede buluşuyor. Toprağı “ben” olan, duygusal dayanıklılık ağacı. En başta kendini tanıma sanatı, zorlukların üstesinden gelme yeteneği, hatalardan öğrenmek, gerçekçi iyimserlik sergileyebilme kabiliyeti olarak tanımladığımız duygusal dayanıklılık yöneticinin performansına etki eden en önemli unsurlardan biridir. Beden, zihin, ruh ve kalp boyutunda dengede olabilme halidir. Kendi varlığına ait bir üst anlamı fark etmesi ve eylemlerini, değerlerini besleyecek şekilde kurgulayabilmesidir.
Neenan ve Dryden (2002)’ a göre, “İnsanların olaylar hakkındaki düşünme şekillerinin, insanların olaylarla ilgili ne hissettikleri üzerinde derin bir etkisi vardır.” 20 yıllık iş hayatı deneyimlerimizden ve gözlemlerimizden yola çıkarak muhataplarımızı ve olayları algılama ve algılanan düşünceyi yorumlama mekanizmasının kişinin hem performansına hem de esenlik, iyi hissetme, iş yaşam dengesini kurma ve duygusal dayanıklılık bileşenlerine doğrudan etki ettiğine inanıyoruz.
Koçluk yaklaşımımız iki temel ilkeden beslenmektedir. Düşünce, duygu ve davranışların insan yaşamı üzerindeki olumlu veya olumsuz etkilerine odaklanan Bilişsel Davranışçı Koçluk Yaklaşımı ve Gestalt Modeli. Bilişsel Koçluk Yaklaşımı’nda her şey düşünceyle başlar, duyguyla devam eder, davranışlarla son bulur. Gestalt Modeli’nde ise kişinin kendisiyle temasa geçerek duygularının farkına varması sağlanır. Dünyayı olduğu gibi değil olduğumuz gibi görürüz. Görme ve olma kalitesini yükseltmek için düşünce sistemi ve duygu farkındalığı hedefleyen bir koçluk yaklaşımı sergiliyoruz. Tüm bu süreçlerde kişinin düşünce ve duygularına ait sorumlulukları alarak seçenekleri görmesi ve harekete geçmesi beklenir. Koçluk süreçlerinde eylem planını belirlemekte destekleyici ve teşvik edici bir yaklaşım sergilerken kişinin harekete geçmesi kendi özgür tercihine bağlıdır. Tüm bu süreçlerde ihtiyaç halinde, uluslararası geçerliliği olan testleri kullanarak yöneticinin analitik bakış açısı beklentisini de karşılıyoruz.
İş hayatında yürüttüğümüz projelerin bütün arka sokaklarını, kılcal damarlarını biliyoruz adeta sondaj yapıyoruz. Peki kendimizin arka sokaklarında, otomatik pilottaki kabullerimizde neler var? Kişinin yönetmesi gereken birçok bileşen olduğunda bazen odaklanması gereken alanları gerçekçi bir şekilde belirleyemeyebilir. Yöneticinin tüm unsurlara değil etki alanındaki unsurlara odaklanması üzerinde çalışırız. Mevlana’nın evrensel bakış açısında söylediği gibi “Dün akıllıydım dünyayı değiştirmek istedim, bugün bilgeyim kendimi değiştiriyorum.” Çünkü biliyoruz ki birey değişirse dünya değişir. Yöneticinin üzerinde baskı oluşturan unsurları belirledikten sonra bu baskı unsurlarını nasıl algıladığı, nasıl anlamlandırdığı üzerinde farkındalık çalışması yürütürüz. Yönetici koçluğu alan profesyoneller daha üretken, dengede, gerçekçi ve muhatapları ile bağ kurabilen bir kimliğe geçtiğine inanıyoruz ve bunu gözlemliyoruz. Davranış bulaşıcıdır. Yöneticideki bu değişim takım üretkenliğinden, çalışan bağlılığına, kurum kültürü ve işveren markası oluşturma süreçleri dahil birçok sürece kaliteli bir katkı sağlıyor.
Koçluk süreçlerimizde aşağıdaki basamakları izliyoruz.
Seanslarımızı şekillendirmek için temelleri 1979 yılında İç Oyun ile atılan, 1992 yılında ise Sir John Whitmore tarafından yayınlanan G.R.O.W. Model kullanıyoruz.
G - Goals (Hedefler) : Hem seans için hem de uzun ve kısa vadeli hedefleri kapsar.
R – Reality (Gerçeklik) : Mevcut durumun kontrolü ve algılanmasını kapsar.
O – Options (Seçenekler) : Alternatif stratejiler ve hareket biçimlerini kapsar.
W – Will (What-Ne, When -Ne zaman, Who-Kim tarafından yapılmalı ve bunu yapma iradesi (Will).
4 aşamadan oluşan G.R.O.W. esnek bir modeldir. 2.aşamada gerçeklik netleştiğinde tekrar hedefe dönüp gözden geçirme yapılabilir ve gerekirse değiştirilebilir.
Seçenekler kısmına gelindiğinde bu seçenekler kişiyi gerçekten hedefe götürülebilir mi irdelemesi yapılmak üzere tekrar hedefler kontrol edilebilir.
4.aşama iradeyi temsil eder. İrade niyet ve sorumluluk prensibini uygular. Arzu ya da irade gücü olmadan gerçek bir eylem taahhüdü olmaz. Bu aşama 2 kısma ayrılabilir.
Aşama 1 : Hesap verilebilirliğin Sağlanması. Eylemler için ölçütlerin ve zamanın belirlenmesidir.
Aşama 2 : İzleme ve Geri bildirim. Sürecin nasıl gittiğini gözden geçirmek ve geri bildirim ile bunları fark etmek.
Telif Hakkı © 2020 MeetingID- Tüm Hakları Saklıdır.
GoDaddy Web Sitesi Mimarı İmzalı